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招聘過程中會因爲不同的因數而直接影響整個招聘成效，管理層和 HR 想知道其招聘流程和招聘策略是否有效，便需要評估各個 HR Metric 以作詳細的分析和檢討。這其中，Recruitment Yield Ratio 就可以明確知道求職者由一個招聘過程到另一招聘過程的成功轉換率，可以清楚評估到各個招聘流程的效率。大家不妨跟著以下 5 大步驟，參考招聘產出金字塔 (Recruitment Yield Pyramid) 的計算方法:
由上圖所示，假設總共收到 240 份 CV，HR進行初步篩選後，有 120 位求職者的 CV 符合最低的入職條件，例如學歷資格、工作經驗等。所以 CV Screening 的篩選比例有 50%，可以說每 2 位求職者，就有 1 位求職者順利過到 HR 的 screening，能成功進入下一階段。
有 120 位求職者的履歷表符合最低入職條件，之後就可以計算被挑選入圍 shortlist 比 line manager 的轉換率。因爲除了符合最低學歷資格、工作經驗等要求，HR 在引薦給 line / hiring manager 前，還可能會透過 phone interview 進行簡單的面試，評估求職者的個人綜合能力，如果能力大致上都合適才會進入下一階段。由上圖可見，120 位初步合資格的求職者，只有 30 位的 CV 能 shortlist 給 line / hiring manager，yield ratio 為 25%。
當 line / hiring manager 收到 HR 推薦的候選人，他們會以專業的判斷，根據部門的日常運作，以評估該求職者的能力會否適合職位和符合該部門的要求。由上圖可見，line / hiring manager 收到 30 份 CV，最後只挑選了 15 位求職者進入下一階段，yield ratio 為 50%。
面對面的面試是能夠測試和評估到求職者各方面能力的最佳方式之一，通常首輪 interview 都是先與HR面對面見面，HR 會評估求職者的溝通技巧、表達能力、組織能力等 soft skill，或會進行 technical test 例如 written test 等評估求職者的語文能力。當然也會考量一下求職者的預期，例如薪金、工作文化等會否與公司相符。
此外，也有很多公司在最後見管理層前，安排 2nd round 第二輪的面試機會讓求職者和部門經理互相見面，測試求職者各方面的合適程度。由上圖可見，15 位獲得 interview 機會的求職者，只有 5 位能進入 final-round interview，有機會與管理層見面，yield ratio 為 33%。
通常 final-round interview 都是與 line / hiring manager 或其他管理層會面，測試求職者 technical skill 是首要任務，再來還會了解求職者對工作的期望和與團隊相處的模式，因爲最終日後工作上接觸得最多的必定是與 line / hiring manager 或內部其他同事合作，所以也要評估雙方能否合作出「火花」，而 HR 會做薪金方面的最後把關，包括求職者的預期薪金，以及公司内部的 salary benchmark 和 approval。
如果第一步到第四步都是順利的話，如無意外在這一個 step 便能夠挑選出最合適的求職者，並能夠成功發出 offer。由上圖可見，5 位進入 final-round interview 的求職者，最後能成功向其中一位發出 offer，yield ratio 為 20%。
Offer Acceptance Rate 是求職者接受聘用條件的成功率。當求職者接受 offer 後，整個的招聘過程才算成功，當然還有很多其他因素影響求職者接受 offer 的決定，例如薪酬和福利未如理想、招聘過程時間太長、企業形象等，但如果 offer acceptance rate 如果過低，HR 就應該要適時為招聘流程作出檢討和改善方法。
上述只是典型招聘過程的例子，HR可以根據其公司文化和内部結構稍作調整，例如也有公司沒有 2nd round interview 的環節，以便縮短招聘時間。但是整個招聘過程一環緊扣一環，分拆開每一個環節來評估該階段的成效，能針對性地評估和檢討其低效率的成因，以便提高整體招聘效率。
本文章由 Six People Map 提供
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