優秀主管的5大特質，你擁有嗎？

一份好工除了要有合理的薪金、工時，好同事都是十分重要，尤其是帶領團隊進步的上司、經理：他們不但自己要有能力，也要有智慧管好團隊。為甚麼有些主管可以與下屬共同進退、打成一片；有些卻與團隊格格不入，甚至勢成水火呢？

 

每位主管在成為別人的上司前，自己都曾經是別人的下屬。人人都想成為受下屬敬重的好主管，不過這絕非一朝一夕的事。如果你不肯定自己表現如何，不如看看以下這 5 個特質，你又中了多少個？

主管又好、甚至是一間公司的老闆都好，他們的角色就是下屬的領袖，職責包括制訂願景、目標、機制；建立團隊的文化、為團隊覓到合適的人才加入，讓團隊可以自己運作得妥當，而無需上司如家長般，隨時隨地噓寒問暖。

 

要知道自己是否達標？通常團隊一般情況下，都會安安份份的；不過，一旦團隊遇上困難、業績低迷時，你就要留意一下自己，是否能夠做好本份、穩住軍心，還是只一味將責任推卸給下屬。

 

而即使主管未必十項全能，訂下的制度未必完美都好，也要盡量避免一些不必要的程序、會議、報告等，只會為下屬的繁忙工作增煩添亂，不能專心做好工作，最後只會令整體的表現下降。

下屬交給你一份活動的計劃書，上面有文法錯誤，你知道作為一個好上司，是不應該對下屬大發雷霆。因此你就耐心地向對方解釋錯處，對方也聽話地改好錯處。

 

問題來了，上司只是在下屬犯錯後，一次又一次改過對方的錯處，下屬只是不會再犯錯，而非有變得更加優秀。以上的例子中﹐下屬不會犯同一個文法錯誤了，但不代表文筆變得優秀了。

 

要令團隊成長、有進步，上司除了在他們犯錯時糾正之外，更重要的是讓團隊知道，你心目中的「好」是有何標準，讓他們有學習的對象。其中一個方法，就是重溫一些團隊的優秀成果，學習欣賞優良的元素。

 

專門研究情緒的北卡羅檢納大學心理學教授 Barbara Fredrickson 提出，正面與負面的感覺比例大概是 3:1 至5:1。換言之，上司平均每作出一個負面反饋，就需要作出 3 到 5 個正面、欣賞的評價。當然，這個數字並非要各位主管每說一句話都要數著，只是一個約數。研究顯示，若果上司盡量做到比率，將對你和你的團隊大有幫助。

上司提出糾正或反建議時，儘管有好的意圖，小心翼翼地提供反饋意見，但當有下屬問你意見時，你都會傾向立刻提出糾正。但其實相對於由上司指出問題所在，如果可以引導下屬洞察出自己的問題所在，對他們的成長更有幫助。

 

研究指出，「洞察」是大腦的糧食。人腦一旦有新洞察的產生，給人帶來滿足的感覺。或許，你本身有過這種體驗，不論如何用心教導都好，一旦對方把你的建議和他自己的領悟結合起來，得出新理解之後，他的表現才突飛猛進 。

 

因此，作為主管的你，可能會認為自己提出的建議非常慷慨又有建設，但相對於說教，能夠給予時間下屬去理解、思考，才是真正令團隊進步的良策。

下屬做錯事，主管總愛問：「為甚麼會用這個字？」「為何趕不上進度？」下屬當然會有原因，但這類問題會把你們拉到猜測與概念的模糊世界裡，當下對解決問題是沒有幫助。

 

這個情況下，上司應該側重問「甚麼」的詢問，例如：「你原本期待甚麼事結果？」，或者「你可以採取甚麼行動？」，因為這類詢問會得出具體的答案，有助於下屬去思考一些實際的行動。

講到這裡，主管們可能會想﹐為了令下屬心靈好過一點，不如就避免批評他們的工作好了。員工持續做不好，上司還是拍拍肩、給他鼓勵，由得員工自己摸索問題；甚至降低目標，讓員工提高自信？

 

老闆與主管都要明白，你們的角色是下屬在職場上的領袖，而非家裡的媽媽；員工在家裡想得到情感的安慰，但在職場上，他們要的是知識、技能上的成長。因此，相對於面子，他們更希望上司可以幫他們進步；當他們碰壁時，上司能明確地告之。當然，如果能心平氣和就最好。

 

因此，好的主管是能冒著不受歡迎的風險，對員工真誠，特別當員工做不好的時候，可以耐心地指出要改善之處、改善的方法、公司可以提供的幫助。而當上司有不足之處，也要接受下屬的建議，創造一種互相提點的氣氛，才會令團隊成長。

優秀主管的5大特質，你擁有嗎？

撰文：Ray

圖像設計：Hillie